21/09/2026

Quando si apre una posizione di responsabilità, in azienda ci si confronta spesso con due possibilità: far crescere una persona interna oppure cercare qualcuno che abbia già svolto quel lavoro altrove.

Per confrontarle, è utile partire da come dovrà evolvere il ruolo, senza limitarsi a come viene gestito oggi. Quali attività funzionano e meritano continuità? Quali richiedono un approccio diverso? Di quali competenze avrà bisogno l’azienda?

Una persona interna conosce già processi, relazioni e modalità di lavoro. Questa conoscenza può favorire la continuità, purché abbia le capacità e la motivazione per assumere le nuove responsabilità.

L’apertura della posizione può anche offrire l’occasione per semplificare i processi, introdurre competenze o affrontare esigenze nuove. Occorre allora capire se le persone già presenti possano sostenere questa evoluzione o se servano esperienze da cercare all’esterno.

Immaginiamo un’azienda che debba sostituire il responsabile dell’ufficio commerciale.

Il team conosce i clienti, le attività sono ben distribuite e il processo di vendita funziona. Serve qualcuno che mantenga il coordinamento e dia continuità al lavoro. Una persona interna, che abbia già dimostrato capacità organizzative e interesse per quella responsabilità, può rappresentare una possibilità concreta.

Immaginiamo invece che, dietro lo stesso titolo, ci sia un’esigenza diversa: sviluppare un nuovo mercato, introdurre un metodo di previsione delle vendite e ridurre la dipendenza da pochi clienti.

Il ruolo da coprire cambia. La conoscenza dell’azienda resta preziosa, ma bisogna verificare se al suo interno esistano anche le capacità necessarie per affrontare quel passaggio.

Prima di discutere i nomi, è sempre utile chiedersi:

“Tra un anno, grazie a questa persona, cosa dovrà essere cambiato?”

La risposta aiuterà a capire quali esperienze cercare e quali elementi valutare.

Una volta chiarito che cosa ci si aspetta dal ruolo, restano alcuni elementi pratici da valutare.

Promuovere qualcuno significa cambiare il suo lavoro

Una promozione può sembrare il riconoscimento naturale di risultati positivi. Eppure, il lavoro per cui una persona viene premiata può essere molto diverso da quello che le verrà affidato.

Il commerciale più efficace del team potrebbe trovarsi a dedicare meno tempo ai propri clienti e più tempo a coordinare gli altri. Un tecnico esperto potrebbe dover gestire priorità, risorse e conflitti, rinunciando a una parte dell’attività specialistica.

Occorre capire se la persona desideri quel cambiamento e quali capacità abbia già dimostrato per affrontarlo.

C’è poi una conseguenza molto pratica: chi farà il lavoro che svolge oggi?

La promozione va quindi progettata insieme al passaggio delle attività precedenti. È parte della decisione, non un dettaglio da risolvere dopo.

Creare le condizioni per valorizzare l’esperienza esterna

Una candidatura esterna può portare esperienze che l’azienda non possiede. Il punto è capire in quali condizioni quelle esperienze potranno produrre risultati.

Una persona che ha costruito un processo commerciale in un’altra impresa, per esempio, potrebbe aver lavorato con strumenti, risorse e autonomia molto diversi da quelli disponibili nel nuovo contesto.

Approfondire questi aspetti permette di valutare quanto del suo contributo sia trasferibile e quale sostegno richiederà.

La verifica riguarda anche l’azienda. Se cerca qualcuno per cambiare il modo di lavorare, deve chiarire quali decisioni potrà prendere, quali risorse avrà e quali abitudini sarà effettivamente possibile rivedere.

Chiedere cambiamento comporta la disponibilità a sostenerlo.

Altrimenti il rischio è assumere una persona per la sua esperienza e poi limitarne il contributo per cui è stata scelta.

Valutare i tempi per arrivare all’autonomia

Una persona interna può assumere formalmente il nuovo incarico in tempi brevi e avere comunque bisogno di mesi di affiancamento. Un professionista esterno può possedere l’esperienza richiesta, ma dover prima essere individuato, lasciare il precedente impiego e comprendere il nuovo contesto.

Per valutare le alternative, occorre capire entro quando la persona dovrà essere autonoma, quali responsabilità dovrà presidiare subito e chi potrà affiancarla nel frattempo.

Queste domande rendono il confronto più concreto. Un percorso di crescita interna richiede tempo e disponibilità di chi lo accompagnerà. Una ricerca esterna richiede aspettative realistiche sui tempi di selezione e inserimento.

La scelta dipende anche da ciò che l’azienda è in grado di sostenere durante il passaggio.

La soluzione può coinvolgere più di una posizione

Promozione interna e ricerca esterna possono essere parti della stessa decisione.

L’azienda potrebbe, per esempio, promuovere uno specialista interno a responsabile dell’ufficio e assumere una nuova persona per svolgere le attività operative che seguiva prima. In questo caso, promozione interna e ricerca esterna fanno parte della stessa soluzione: una copre il ruolo di responsabilità, l’altra permette di dare continuità al lavoro dell’ufficio.

La matrice seguente riassume un primo orientamento alla scelta, mettendo in relazione ciò che il ruolo richiede con le possibilità presenti in azienda.

Un ruolo da coprire può diventare un’occasione per far crescere le persone e migliorare il modo in cui l’azienda lavora.

In Empacta aiutiamo le aziende a valutare le alternative, individuare le possibilità di crescita interna e cercare sul mercato le competenze necessarie.