11/08/2026

Hai assunto un dipendente e non sta funzionando: non si è integrato nell’azienda, a distanza di mesi non sta dando i risultati sperati, oppure non ha trovato quanto sperava e sta già cercando un altro lavoro.

Quando succede tutte le aziende sanno che è meglio correre ai ripari subito per evitare problemi nel lungo termine e limitare il danno.

Può capitare a qualunque azienda. Ma quante aziende riescono a quantificare il costo di una selezione sbagliata?

Una selezione sbagliata non costa soltanto lo stipendio della persona che non ha funzionato. Il costo reale comprende, tra gli altri:

1. La retribuzione, sia diretta sia indiretta, sostenuta durante il periodo di inserimento e permanenza della persona;
2. Il costo del tempo delle persone coinvolte nella selezione, dall’HR all’hiring manager, che devono dedicare ore alla ricerca, ai colloqui e alla valutazione dei candidati;
3. Il costo dell’Agenzia per il Lavoro, qualora l’azienda si sia affidata a un partner esterno per la ricerca e la selezione;
4. Il costo dei colleghi e dei responsabili che affiancano la nuova risorsa nella fase iniziale di formazione e affiancamento;
5. Il costo della formazione per sicurezza e privacy e di eventuali altre forme di formazione specifica richiesta dal ruolo;
6. La mancata produttività e le opportunità perse, soprattutto quando la persona ricopre un ruolo direttamente collegato alla produzione o al fatturato;
7. L’impatto sul resto del team, con il rischio di una riduzione dell’engagement e di un aumento del turnover quando il lavoro della persona non adeguata viene redistribuito tra i colleghi e i carichi diventano difficili da sostenere.

Se provate a fare una stima, anche approssimativa, sulla base di una situazione reale che avete vissuto, vi renderete conto di quanto il costo di una selezione sbagliata possa diventare significativo.

Nella mia esperienza, gli ultimi due punti sono spesso quelli più difficili da quantificare, ma anche quelli che possono avere l’impatto maggiore. Questo vale in particolare per le aziende che lavorano su commessa e per i ruoli che hanno un effetto diretto sulla capacità produttiva e, quindi, sul fatturato.

Una persona che non raggiunge i risultati attesi può, ad esempio, allungare i tempi di consegna, rallentare una commessa o generare insoddisfazione nel cliente. In alcuni casi, la mancanza di personale adeguato può arrivare persino a limitare la capacità dell’azienda di accettare nuove commesse.

Ancora più difficile da misurare è l’effetto sul resto della squadra. Se il carico di lavoro viene redistribuito per compensare una selezione non riuscita, l’impatto può estendersi ben oltre la singola posizione. Il livello di stress aumenta, l’engagement può diminuire e cresce il rischio che anche altre persone decidano di lasciare l’azienda.

Ed è proprio in quel momento che il costo di una selezione sbagliata può moltiplicarsi: non si tratta più soltanto di sostituire una persona, ma di dover gestire le conseguenze che quella scelta ha prodotto sull’intero team e sull’organizzazione.

Recruitment su misura: trovare la persona giusta per la tua azienda

Se il costo di una selezione sbagliata può essere così elevato, la vera domanda diventa: come aumentare le probabilità di fare la scelta giusta?

La risposta non può essere una selezione standardizzata.

Ogni azienda ha caratteristiche, esigenze e dinamiche proprie. Per questo anche la ricerca delle persone deve essere costruita in funzione della specifica realtà aziendale, del ruolo da ricoprire e degli obiettivi che quella persona dovrà raggiungere.

È questo il principio del Recruitment su misura: non partire semplicemente dalla ricerca di un candidato che possieda determinati requisiti, ma comprendere prima quali caratteristiche rendono una persona adatta a quella specifica posizione e a quella specifica azienda.

L’esperienza maturata, le caratteristiche dei profili che hanno già lavorato nell’organizzazione e le informazioni che emergono dalle precedenti esperienze di inserimento possono fornire indicazioni preziose. A queste si aggiungono la conoscenza del mercato del lavoro e dei candidati, per costruire una ricerca realmente coerente con ciò di cui l’azienda ha bisogno.

È dall’incrocio tra la conoscenza dell’azienda, le caratteristiche del ruolo e la conoscenza del mercato che è possibile orientare la ricerca verso i profili più adatti.

Il risultato è un processo di selezione che non punta semplicemente a coprire una posizione, ma a individuare un profilo con le caratteristiche per inserirsi, contribuire agli obiettivi dell’azienda e rimanere nel tempo.

Perché il valore di una selezione non si misura solo nel momento in cui una persona firma un contratto.

Si misura anche mesi dopo, quando quella persona è diventata parte dell’organizzazione, ha raggiunto la propria autonomia e sta contribuendo concretamente ai risultati dell’azienda.

Per questo, quando una posizione deve essere coperta, il nostro obiettivo non è semplicemente trovare un candidato, ma individuare la persona più adatta a quella specifica azienda e a quel ruolo.