01/04/2026

Cosa cambia per le aziende e come prepararsi entro il 7 giugno 2026

Dal 7 giugno 2026 entrerà in vigore anche in Italia la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva, una normativa destinata a incidere in modo significativo sui processi HR, sulle politiche salariali e sul rapporto di fiducia tra aziende e persone.

È importante chiarirlo subito: la Direttiva riguarda tutte le aziende, indipendentemente dalle dimensioni.
Solo alcuni obblighi – in particolare quelli di reporting strutturato sul Gender Pay Gap – sono collegati alla dimensione aziendale, ma i principi di trasparenza e correttezza retributiva si applicano a tutti.

Prepararsi per tempo è quindi essenziale per evitare interventi tardivi e frammentati.

Perché la Direttiva UE 2023/970 è rilevante per tutte le organizzazioni

La Direttiva nasce con l’obiettivo di rafforzare il principio di parità retributiva tra uomini e donne e di ridurre il Gender Pay Gap, intervenendo a monte sui processi che generano disuguaglianze.

Lo fa introducendo nuove regole su:

• trasparenza delle retribuzioni
• criteri salariali oggettivi e neutrali
• processi di selezione e assunzione
• diritto dei dipendenti all’informazione
• obblighi di rendicontazione per le aziende sopra determinate soglie dimensionali

Non si tratta solo di un adempimento formale: la Direttiva chiede alle aziende di rendere esplicite e documentabili scelte che finora sono spesso rimaste implicite.

Gli impatti immediati sui processi HR

A partire dal 2026, tutte le aziende dovranno rivedere alcuni momenti chiave della gestione delle persone.

Trasparenza in fase di selezione

Durante il recruiting:

• dovrà essere indicata la fascia retributiva negli annunci di lavoro o comunque prima del colloquio
• sarà vietato chiedere ai candidati la retribuzione storica

Questo implica maggiore chiarezza interna sulle politiche retributive e una comunicazione coerente verso l’esterno.

Criteri retributivi chiari e neutrali

Le politiche salariali dovranno basarsi su criteri:

• oggettivi
• neutrali rispetto al genere
• applicati in modo coerente tra ruoli comparabili

Non è richiesto livellare le retribuzioni, ma poter spiegare e giustificare le differenze.

Diritto all’informazione dei dipendenti

Ogni dipendente potrà chiedere:

• la fascia retributiva del proprio ruolo
• i criteri utilizzati per determinare la retribuzione

Le aziende dovranno quindi essere pronte a rispondere in modo strutturato e consistente.

Come prepararsi alla Direttiva UE 2023/970

La Direttiva prevede obblighi diversi a seconda della dimensione aziendale. È fondamentale distinguere ciò che riguarda tutte le aziende da ciò che è richiesto solo a quelle con almeno 100 dipendenti.

Step operativi che riguardano tutte le aziende

Questi adempimenti sono obbligatori per qualsiasi organizzazione, anche PMI e micro-imprese.

1. Mappare e valutare i ruoli

Ogni azienda deve:

• definire ruoli e responsabilità in modo chiaro
• adottare criteri di valutazione oggettivi e neutrali
• garantire coerenza tra ruolo, livello e retribuzione

Non serve un sistema complesso, ma una logica strutturata e documentabile.

2. Definire criteri retributivi chiari e comunicabili

È necessario poter spiegare:

• su quali basi viene definita la retribuzione
• quali fattori incidono su aumenti e progressioni
• come vengono prese le decisioni retributive

La trasparenza non è pubblicazione dei salari, ma chiarezza sui criteri.

3. Rendere il recruiting conforme alla Direttiva

Occorre rivedere:

• annunci di lavoro
• processi di selezione
• comunicazione con candidati e candidate

La coerenza tra politiche interne e messaggi esterni diventa centrale anche per l’employer branding.

4. Gestire il diritto all’informazione dei dipendenti

Le aziende devono:

• definire un processo per la gestione delle richieste
• stabilire chi risponde e con quali informazioni
• garantire uniformità e tracciabilità delle risposte

L’improvvisazione non sarà più sostenibile.

5. Aggiornamento delle policy e formazione

Per tutte le aziende sarà necessario:

• aggiornare policy e procedure HR
• formare HR e manager sulle nuove regole
• diffondere consapevolezza sui criteri retributivi

La compliance non è solo normativa, ma organizzativa e culturale.

Step operativi specifici per aziende con almeno 100 dipendenti

A questi si aggiungono obblighi strutturati di analisi e rendicontazione.

Le aziende con ≥100 dipendenti devono:

6. Calcolare il Gender Pay Gap

• creare gruppi omogenei di ruoli
• calcolare il gender pay gap per ciascun gruppo
• analizzare le cause dei divari riscontrati

La qualità della job evaluation è un elemento chiave.

➡️ Il gender pay gap deve essere calcolato subito a partire dall’entrata in vigore della normativa nazionale (giugno 2026), anche per le aziende che non sono ancora tenute al reporting formale. Va tenuto disponibile per dipendenti, rappresentanze dei lavoratori e autorità competenti, in caso di richiesta o controllo.

7. Definire eventuali piani di remediation

Se emerge un gender pay gap:

• superiore al 5%
• non giustificato da criteri oggettivi

l’azienda dovrà:

• avviare una valutazione congiunta
• predisporre un piano di azioni correttive
• monitorarne gli effetti nel tempo

8. Predisporre il reporting obbligatorio

La Direttiva prevede:

• aziende ≥250 dipendenti → report annuale con prima scadenza 7 giugno 2027
• aziende 100–249 dipendenti → report triennale con prima scadenza 7 giugno 2031

I dati dovranno essere coerenti, accurati e supportati da criteri chiari.

Trasparenza retributiva: obbligo, ma anche opportunità

La Direttiva UE 2023/970 introduce vincoli, ma offre anche un’occasione concreta per:

• migliorare equità e coerenza interna
• rafforzare la fiducia delle persone
• rendere più solidi e difendibili i processi HR
• valorizzare l’employer branding

Le aziende che iniziano oggi questo percorso arriveranno al 2026 più preparate, più credibili e meno esposte a rischi.

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