La Direttiva introduce nuove regole che riguardano trasparenza sui criteri utilizzati per determinare stipendi, aumenti e progressioni, e impone di fornire informazioni sulla retribuzione già dalla fase di selezione, con divieto di chiedere lo stipendio pregresso.

Prevede inoltre un nuovo “diritto all’informazione”: i dipendenti possono richiedere e ottenere informazioni sulle retribuzioni medie dei colleghi con ruolo equivalente, con dati disaggregati per genere. 

Le aziende saranno tenute a intervenire qualora il gender pay gap interno superi il 5% e non sia giustificato da criteri oggettivi. 

Per le aziende con più di100 dipendenti è inoltre previsto il reporting periodico del gender pay gap: annuale per aziende con più di 250 dipendenti con prima scadenza il 7 giugno 2027, triennale tra i 150 e i 249 dipendenti con prima scadenza il 7 giugno 2027, triennale anche tra i 100 e i 149 dipendenti, ma con prima scadenza 7 giugno 2031.

Cosa ti aiutiamo a fare

Ti aiutiamo a comprendere in concreto cosa richiede la Direttiva e che impatto ha sulla tua azienda, e ti affianchiamo nelle attività più tecniche e delicate per arrivare preparati alla scadenza, aiutandoti ad apportare i cambiamenti necessari senza aggiungere complessità inutile né stravolgere ciò che già funziona.

In pratica, ti supportiamo nella compliance alla normativa, aiutandoti nelle aree dove hai necessità di intervenire, quali:

Mappare e valutare i ruoli con un sistema oggettivo

• Impostazione di una metodologia di job evaluation sulla base di criteri oggettivi
• Identificazione dei “ruoli di pari valore”, base per criteri retributivi neutrali e difendibili.

Calcolare il gender pay gap per categoria/livello

• Analisi dei dati retributivi per gruppi omogenei di ruoli.
• Identificazione degli scostamenti, distinguendo quelli giustificabili da quelli che richiedono interventi correttivi.

Rivedere i processi di selezione

Ti supportiamo nel rendere il processo di recruiting conforme alla Direttiva, attraverso:

• consulenza specialistica per integrare correttamente la fascia retributiva nei job posting o nella fase pre-colloquio;
• formazione per HR e hiring manager su colloqui compliant (per esempio sul divieto di chiedere la retribuzione storica);
• materiali operativi e supporto alla definizione di criteri e griglie di valutazione strutturate e oggettive.

Definire un processo strutturato per le richieste di informazione dei dipendenti

• Definizione di un workflow chiaro: canali, tempi, ruoli, modalità di risposta.
• Predisposizione di modelli, template e FAQ per fornire informazioni coerenti su fasce retributive e criteri.

Preparare il report sul gender pay gap (per aziende con più di 100 dipendenti) e – se necessario – a creare un piano di remediation

• Supporto per il calcolo degli indicatori richiesti e per la preparazione del report Gender Pay Gap (obbligatorio per aziende con più di 100 dipendenti).
• Se emergono gap superiori al 5% non giustificati da criteri oggettivi, ti aiutiamo a progettare azioni correttive sostenibili, monitorabili e coerenti con la Direttiva.